V tomto blogu najdete názory na oblast vedení lidí, budování a motivaci pracovních týmů.

- Hovoří se o Průmyslu v. 4.0, ale práce některých manažerů se zastavila na úrovni v.1.0.
- Z vystudovaného technika se může stát úředník nebo advokát, ale opačně to neplatí.
- Překážky konkurenceschopnosti je třeba hledat nejdřív uvnitř každé firmy.
U pár let se hovoří o Průmyslu 4.0 a o větším tlaku na inovace. Konkurence schopnost i inovace jsou vážné téma z pohledu makroekonomiky, hospodaření jednotlivých firem a nakonec i jednotlivých rodinných rozpočtů. Podporovat inovace vlastně znamená podporovat neustálé zlepšování zaběhnutých postupů a hledání efektivnějších postupů. Konkurence schopnost mimo jiné znamená dělat věci lépe, efektivněji a rychleji než to dělají ostatní. Na první pohled to vypadá jednoduše, jenže většina lidí se změnám brání a čím jsou vzdělanější, tím jsou jejich obstrukce sofistikovanější. Fakt, že někdo o změnách a inovacích mluví, tak ještě neznamená, že je skutečně podporuje. Dnes je možné si koupit i ty nejmodernější výrobní technologie, zkušenosti s organizací výroby jsou shrnuty do „kuchařek“, ze kterých může čerpat prakticky kdokoliv. Navíc ještě v 90-tých letech se hovořilo o zlatých českých ručičkách a naší průmyslové tradici. Tyto výchozí podmínky dnes nestačí k udržení konkurenceschopnosti. To tedy znamená, že v našich firmách, nebo alespoň ve značné části z nich, došlo ke změnám, které brzdí inovace i konkurenceschopnost.


 I v době nedostatku šikovných a loajálních spolupracovníků se objevují pochyby o schopnostech a možnostech starších kolegů. Mladá a dynamická firma je „cool“, ale mladíci v takové firmě si sami musí projít „slepé uličky“, které si o generaci starší kolegové již prošli a mají řešení pro takovou situaci. Jednogenerační firmy jsou i z tohoto důvodu drahé a z dlouhodobého pohledu nemají takovou dynamiku jako více generační týmy.

 Před mnoha lety jsem jako mladý „zajíc“ měl možnost poznat a poslouchat životní zkušenosti ředitele české fabriky s několika tisíci zaměstnanci. Vedle mnoha jiných rad mi řekl, že ve firmě má být v rovnováze věkové složení 20 – 40 – 60. To znamená, že ve firmě mají být mladí, kteří sbírají zkušenosti, chybí jim skutečná odborná praxe i praxe z jednání s lidmi, na druhou stranu mají spoustu elánu. Čtyřicátníci již mají zkušenosti, ale současně ještě nejsou unaveni životem a prací. Pracovníci v předdůchodovém věku již mají obrovské množství odborných i lidských zkušeností, je pravda, že jejich pracovní elán již není na úrovni mladíka po vysoké škole, ale díky svým zkušenostem jsou schopni úkoly řešit na první pokus a správně, takže ve výsledku mohou úkoly splnit i dřív než mladík, který úkol splní až na několikátý pokus. Majitel nebo najatý manažer, který toto pravidlo přehlíží, se chová jako špatný hospodář a připravuje si podmínky pro velký problém.

Pojem vůdce, vůdcovství je v poslední době velmi populární a módní výraz. Jenže jedna věc je namlouvat si, že jsem vůdce a úplně jinak vypadá chování skutečného vůdce a fakt jak jej berou jeho kolegové a podřízení.

 

Je moderní hovořit o tom jakým způsobem a co delegovat na podřízené. Jak tlačit na podřízené a vyžadovat maximální výkony. Tito lidé však velmi rychle rozeznají zda na ně šéf přenáší pro něho neznámé a nepopulární práce nebo zda se jedná o skutečného vůdce, který má znalosti a zkušenosti a minimálně stejné výkony jaké mám sám, tak požaduje i po podřízených.

 

S tím souvisí i odpověď na otázku jak se člověk může stát vůdcem. Odpověď je prostá a potvrzená životem mnoha skutečných vůdců. Člověk se stává vůdce, když jej jako vůdce potvrdí jeho podřízení. Již před mnoha staletími skuteční vůdci vedli svá vojska zepředu, byli první při útoku na nepřítele. Že byl takový postup nebezpečný a nepříjemný? Ano, ale mělo to své výsledky, protože ani ten poslední pěšák si nedovolil pochybovat o smyslu boje, když tím prvním v útoku byl jeho pán.