I v době nedostatku šikovných a loajálních spolupracovníků se objevují pochyby o schopnostech a možnostech starších kolegů. Mladá a dynamická firma je „cool“, ale mladíci v takové firmě si sami musí projít „slepé uličky“, které si o generaci starší kolegové již prošli a mají řešení pro takovou situaci. Jednogenerační firmy jsou i z tohoto důvodu drahé a z dlouhodobého pohledu nemají takovou dynamiku jako více generační týmy.

 Před mnoha lety jsem jako mladý „zajíc“ měl možnost poznat a poslouchat životní zkušenosti ředitele české fabriky s několika tisíci zaměstnanci. Vedle mnoha jiných rad mi řekl, že ve firmě má být v rovnováze věkové složení 20 – 40 – 60. To znamená, že ve firmě mají být mladí, kteří sbírají zkušenosti, chybí jim skutečná odborná praxe i praxe z jednání s lidmi, na druhou stranu mají spoustu elánu. Čtyřicátníci již mají zkušenosti, ale současně ještě nejsou unaveni životem a prací. Pracovníci v předdůchodovém věku již mají obrovské množství odborných i lidských zkušeností, je pravda, že jejich pracovní elán již není na úrovni mladíka po vysoké škole, ale díky svým zkušenostem jsou schopni úkoly řešit na první pokus a správně, takže ve výsledku mohou úkoly splnit i dřív než mladík, který úkol splní až na několikátý pokus. Majitel nebo najatý manažer, který toto pravidlo přehlíží, se chová jako špatný hospodář a připravuje si podmínky pro velký problém.

 Jeden příklad. Zahraniční investor vybudoval u dálnice novou fabriku a přijal zaměstnance. Po třech letech provozu, když jsem měl možnost tuto firmu detailněji poznat, jsem viděl několik kritických míst. Tím nejmenším problémem byla skutečnost, že celá ženská polovina v administrativě se postupně vdala a maminy čekaly téměř současně první dítě. Daleko vážnější byla situace v provozech a skladech. Na vlastní oči jsem viděl, jak mladý kvalitář nebo jindy zase mladý mistr poučovali o dvě generace staršího člověka, který většinu své předchozí praxe strávil jako obráběč kovů a vyráběl součástky s přesností na setiny milimetrů. Výsledkem byl konflikt, ve kterém na jedné straně stály životní zkušenosti a zdravý rozum a na druhé straně poučky získané na školení v centrále dané firmy. Výsledek byl v tomto případě jednoduchý, firma ve zkušební době ukončila spolupráci se zaměstnancem, který používá vlastní hlavu. To se opakovalo několikrát a při jedné návštěvě mi výrobní ředitel (cizinec) řekl, že zde máme neposlušné a konfliktní dělníky (pardon operátory) a on má štěstí, že si vybral tak kvalitní a loajální střední management.

 Mám ale i přesně opačné zkušenosti. Někdy v roce 1995/96 jsem se věnoval (už tehdy) otázkám zabezpečení počítačových sítí a internetbankingu. Tehdy jsem přes Internet našel spojení na jednu moderní a dynamickou firmu. Nakonec jsem přesvědčil jejich konzultanta, aby přijel do Prahy. Připravili jsme schůzky na úřadech a v bankách. Mé první překvapení bylo, že jako zástupce moderní a dynamické firmy přiletěl chlápek s „pivním“ bříškem z věkové kategorie 50+. Ještě víc jsem byl překvapen po absolvování všech schůzek u potenciálních zákazníků, jejichž zástupci byli většinou o celou generaci mladší než Frank. On mi po schůzkách řekl, že u těchto zákazníků několik let nic z jejich zařízení neprodáme, protože tito lidé, i když jsou mladí a pracují s počítači, nechápou co jim nabízí a proč by měli taková zařízení používat. Frank je již dávno v důchodu, firmu pro kterou pracoval koupila jiná firma a zařízení pro zabezpečení přenosu dat mezi pobočkami a centrálou se začala ve větší míře skutečně prodávat až po roce 2000. Přesně, jak situaci okolo moderních technologií odhadl starý chlap.

 Práci s kolektivem, který byl starší než já, jsem si vyzkoušel i na vlastní kůži jako ředitel dvou výrobních závodů. První překvapení mne čekalo, když jsem zjistil, že jsem ve čtyřiceti letech skoro nejmladší v závodě. V takovém prostředí nikoho poučkami z knih pro mladé a úspěšné manažery neohromíte. Spíš naopak, budete k smíchu. Jasně, práce s takovým kolektivem má svá specifika a úskalí. Tím největším problémem rozhodně není jazyková vybavenost nebo práce s počítačem. Pět set slovíček, které možná někdy bude potřebovat mistr ve výrobě nebo používání počítače ve skladě nebo v kanceláři se nechá doučit. Je třeba vědět, že lidé s takovou dlouholetou praxí (v obchodě, výrobě, skladu) již něco poznali, vyzkoušeli a rozpoznají co je změna, která je nepříjemná ale něčemu pomůže a co jsou pouze planá slova. Pracovníky s mnohaletou praxí nezajímá tupé opakování pouček nebo bezmyšlenkovité citování norem.

 Manažeři nebo personalisté z pohodlnosti nebo z důvodu své vlastní menší zkušenosti dávají přednost mladším pracovníkům, které mohou ohromit svými zkušenostmi, případně je mohou přimět k poslušnému plnění i zbytečných úkolů. Výsledek je potom jasný, jsou to zvýšené náklady na fungování administrativy, obchodu nebo vlastní výroby.

Pokud nemá manažer o pracovníky z věkové kategorie 50+ (45+) zájem, chová se velmi krátkozrace a jako „ovce jde za stádem“ a bezmyšlenkovitě opakuje názor stáda, že „V mladé a dynamické firmě mohou pracovat pouze mladí lidé“. Příběh obchodníka Franka, který ve svých 52 letech úspěšně prodával moderní zařízení jasně ukazuje, že obracet se s novinkami pouze na mladé nemusí být nejlepší cestou.

 Ten kdo přehlíží starší pracovníky, nebo starší zájemce o práci, se chová jako špatný hospodář.