Pokud generace našich otců a dědů dokázaly připravit a zrealizovat programy Apollo a Sojuz. Tak je velmi zvláštní, že teď víc jak 15 let zápasíme s tak pozemskými problémy, jako jsou počítačové viry a slabiny v operačních systémech.
Mimochodem programování je čistě lidská práce. Žádná fyzika, chemie nebo orientace v kosmickém prostoru, pouze lidská práce.

Chyby a omyly, které jsou patrné v oblasti IT se přenesly i do oblasti personalistiky.  Málo dnešních majitelů a CEO si uvědomuje, že oni jsou těmi prvními personality ve svých firmách.
Spolupracovníků je dost.  Pouze lidské zdroje jsou vyčerpané.

20 let a stále se opakují podobné problémy. Není to divné ??
Máme řešení pro malé i střední firmy.

Cyber bezpečnost

Z termínu Průmysl 4.0 se stalo PR heslo.
Ve skutečnosti se jedná víc o změny uvažování lidí než o technologie.

Průmysl 4.0

V časopise Právní rádce vyšel článek o tom, že pro Průmysl 4.0 je nutné vyřešit problémy s operačními systémy.
Pokud chceme řešit etické a právní problémy Průmyslu 4.0, samořiditelných vozidel nebo umělé inteligence, musíme nejdříve vyřešit základy, na kterých tyto obory stojí.

Nové "IT hračky" a nevyřešené staré problémy

Technologie můžeme získat stejné jako konkurenti, stejně tak je možné získat know-how jak organizovat výrobu. Z toho vychází, že problémy jsou v lidech v konkrétních firmách. To je však současně i základ všech problémů, protože říci, že pan ředitel špatně vede firmu, i když firma trochu vydělává, je téměř zakázané téma. Mnohem jednodušší je vše svézt na toho posledního v řadě, tedy na dělníka u CNC stroje, skladníky nebo údržbáře.

Podpora konkurenceschopnosti a inovací znamená i jasné pojmenování překážek, které nám do teď bránily nebo ještě brání v zavádění větších inovací, novinek a změn. Výmluvy na globalizaci, hospodářskou krizi, špatné školství nebo obchodní embarga jsou pouze snahou vyhnout se jasnému pojmenování problému. Skutečný manažer uspěje i v těžkých podmínkách.

Prý potřebujeme vysokoškoláky

V posledních 15 – 20 letech politici a další úředníci hovořili o tom, že potřebujeme více vysokoškolsky vzdělaných lidí. Prý je potřeba srovnat krok s vyspělými zeměmi. Nikdo již neřekl co by ti noví vysokoškolští absolventi měli umět a čím by měli později přispět celé zemi. Výsledkem je celá jedna generace Bc. a Mgr., kteří jsou ve výrobních firmách prakticky nepoužitelní. Pro udržení konkurence schopnosti v mezinárodním měřítku ve skutečnosti nepotřebujeme určité procento vysokoškoláků, kteří se později budou schovávat za svůj titul. Potřebujeme tvořivou novou generaci vědců, konstruktérů, techniků a obchodníků, kteří jsou a budou schopni spolupracovat ve vícegeneračních týmech a znova opráší heslo o zlatých českých ručičkách.

Konkurence schopnost je především o zaměstnancích od dělníka až po generálního ředitele nebo majitele firem. Ve své praxi technika, ale i ředitele a krizového manažera jsem poznal, že konkurence schopnost nestojí na dělnících a údržbářích ve výrobách a skladech, i když svádět na ně odpovědnost je to nejjednodušší. Lidé na nejnižších pozicích očekávají jasné a srozumitelné zadání podle, kterého budou následně pracovat. Kterým směrem a jakým způsobem loď popluje určuje vždy kapitán lodi. Na „kapitánovi lodi“ záleží jak jeho lidé budou iniciativní.

Knihy jak být „úspěšným“ manažer snadno a rychle

Podobně jako je možné koupit stroje pro výrobu, tak je možné si koupi knížky a kurzy o tom jak řídit firmu. Doba se posunula a moderní nebo dokonce špičkové technologie, řídící podnikový IT systém a průměrné manažerské schopnosti vyčtené z knih zajistí, že firma bude nějak fungovat nebo dokonce i trochu vydělávat. To je právě ta chyba. Spojení moderních technologií a managementem, který je spíš dozorcem než lídrem znamená, že atmosféra ve firmě je špatná a iniciativa lidí prakticky nulová.
Prý chybí odborníci a řemeslníci
Zhruba do roku 1995 (+/-) naše školství připravovalo velké množství řemeslníků a techniků. Takže dnes v kategorii 40+ je možné nalézt techniky i řemeslníky. Jasně tito odborníci mají určité představy o platu, mají své pracovní návyky či zlozvyky, ale dokáží pracovní úkoly řešit rychle a kvalitně. Jenže z pohledu mladých personalistů nebo manažerů je starší odborník nebezpečný, protože má své zkušenosti, názory a většinou dokáže šéfovi do očí říci, že dělá nesmyslné rozhodnutí. Výsledkem jsou jednogenerační pracovní týmy, ve kterých chybí životní zkušenosti a takové týmy musí znovu „objevit“ věci, které jsou nemoderním staříkům z kategorie 50+ jasné na první pohled. Jasné plýtvání penězi pouze proto, že manažer nebo personalista nedokáží připustit, že i lidé, kteří nemají profil na Facebooku mohou být pro firmu velkým přínosem.
Absolventi škol mají nedostatečnou odbornost
Opět se jedná o problém manažerů a personalistů v konkrétní firmě, kteří se málo bavili se zástupci škol ve svém nejbližším okolí. Lidé, kteří pozorují výrobu pouze z kanceláře, tak mi namítnou, že se vše rychle mění a je těžké říkat školám co mají učit. To je základní omyl člověka, který strávil málo času ve výrobě. Mění a vylepšují se technologie. Základní principy se nemění, pouze se posouvají zkušenosti. Pokud se požadavky na nové kolegy omezí na schopnost ovládat konkrétní počítačový program nebo ovládací menu stroje, tak tím vlastně firma říká, že hledá opičáka, který bude opakovat naučené postupy. Sami si určitě dokážete odpovědět jak málo vám takový kolega pomůže s hledáním slabých míst v organizaci výroby a se zvyšováním konkurenceschopnosti.Je rozdíl pokud firma hledá konstruktéra se znalostí konkrétního CAD programu firmy ABCD, verze 4.0 a něco úplně jiného je pokud firma hledá konstruktéra s znalostí tlakového lití hliníku a zkušeností s CAD programy. V prvním případě firma pravděpodobně najde nadšence do počítačů, který umí rychle klikat v menu konkrétního programu, ale co a proč v návrhu změnil mu není úplně jasné. V druhém případě má firma šanci nalézt praktika, který zná obor, návrh CAD výkresu nové formy mu sice bude trvat déle, ale s velkou pravděpodobností jej vytvoří dobře na první pokus.
Předávání zkušeností
Za posledních několik let jsem se setkal s čerstvými důchodci, kteří odešli z firmy aniž by někdo měl zájem o jejich zkušenosti, které nasbírali za svoji mnohaletou praxi. Přitom je to velmi jednoduché a již v minulosti to fungovalo v některých firmách tak, že senior dostal na určitou dobu k sobě mladého kolegu, kterému měl předávat své zkušenosti. Samozřejmě, že velmi záleží na tom jak se spojení kolegů ze dvou různých generací provede, jak se starší pracovník motivován. Takový způsob spolupráce je obrovská šance jak si firma udrží zkušenosti, které získal a při své práci využíval starší kolega. V opačném případě si ty zkušenosti bude muset získat mladý kolega sám nebo prostřednictvím školení a externích firem. V každém případě by to firmu stálo peníze a čas, který mladý pracovník bude potřebovat než plně nahradí staršího kolegu.
Konkurence schopnost a inovace
Základ problémů nebo úspěchu je uvnitř každé firmy. Záleží na majiteli nebo jím vybraných manažerech jak firmu vedou a jakou atmosféru ve firmě vytvoří.   Svádět problém na okolní svět je možné, některým manažerům a personalistům to zatím také prochází. Vedle nich jsou zde, ale firmičky a firmy, které fungují podle hesla „Nekecame, dělame“ a tento přístup je vidět i na jejich výsledcích.
Základ úspěchu či neúspěchu je uvnitř každé firmy, v nejbližším okolí pana majitele nebo ředitele. Oni nastavují základy vnitrofiremní atmosféry nebo chcete-li kultury a oni svým osobním příkladem rozhodují zda další zaměstnanci budou mít zájem být iniciativní nebo dokonce riskovat a firmu posouvat dál nebo jestli z nich budou pouze poslušní zaměstnanci.